Makalah Perencanaan

BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif.  Suatu organisasi, menurut Riva’i (2004 : 35) dalam Mulyani (2013) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang”.  Oleh karena itu diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi dan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Planning) merupakan salah satu fungsi dalam manajemen SDM yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan.  Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan.  Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu.  Hal ini dimaksudkan untuk meminimaliskan adanya kesenjangan antara tujuan dengan kenyataan dan sekaligus memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.  Perencanaan SDM harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.

I.2  Rumusan Masalah

1.  Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM)

2.  Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM

3.  Manfaat perencanaan SDM

4.  Proses-proses yang terjadi di perencanaan SDM

5.  Sistem dalam perencanaan SDM

I.3  Tujuan Penulisan

1.  Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM)

2.  Untuk mengetahui manfaat perencanaan SDM

BAB II

PEMBAHASAN

II. 1  Pengertian Perencanaan SDM

            Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh :

-       Handoko (1997) dalam Erani (2007),  perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

-       Andrew E. Sikula (1981) dalam Mulyani (2013) mengemukakan bahwa perencanaan sumberdaya manusia atau perencanaan teanga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.

-       George Milkovich dan Paul C. Nystrom (1981) dalam Utari (2013), mendifinisikan perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

II. 2  Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

            Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain :

1.    Faktor  Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka waktu pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a.    Faktor ekonomi

Faktor ini secara langsung berpengaruh pada rencana strategi dan rencana operasional (taktik) sebuah organisasi/perusahaan.  Pengaruh itu mengharuskan perusahaan mempelajari kembali kekuatan dan keterbatasana yang dimilikinya dalam melaksanakan bisnis  dan bidangnya.  Kekuatan perlu dikembangkan dalam memanfaatkan peluang bisnis karena trend perubahan ekonomi nasional atau internasional yang membaik. 

Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.  Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b.    Faktor teknologi

Perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan yang pesat, telah diiringi pula dengan dihasilkan teknologi baru, baik yang berhubungan dengan cara kerja dan peralatan untuk meningkatkan produktivitas dan kualitasnya, maupun untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen yang juga terus menerus meningkatkan kualitasnya.  Sehubungan dengan itu kenyataan menunjukkan kecendrungan, bahwa kecepatan memberikan respon untuk memanfaatkan atau tidak teknologi baru, sangat berpengaruh pada kemampuan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya.  Organisasi/perusahaan yang mengabaikan usaha penyesuaian dengan perkembangan dan kemajuan teknologi akan gagal dalam berkompetisi.  Demikian pula bagi perusahaan yang tidak mampu menyesuaikan produknya dengan perkembangan dan kemajuan teknologi, sehingga tidak mampu memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen untuk memperoleh barang yang berteknologi canggih, atau jasa yang dengan kemudahan dan kenyamanan karena didukung oleh teknologi canggih,akan mengalami kesulitan serius dalam mempertahankan eksistensinya.

c.    Kondisi social-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

d.    Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi.  Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2.    Faktor Internal

-       Rencana strategis (taktik) perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.  Hal ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru.  Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

-       Anggaran. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran.  Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

-       Reorganisasi atau perencanaan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

-       Bisnis baru.  Dengan memperhatikan lingkungan/iklim bisnis dan kemampuan menjaring, manganalisis dan memenfaatkan informasi, selalu terbuka peluang bagi sebuah perusahaan untuk mengembangkan usaha bisnisnya.  Pengembangan bisnis baru tersebut memungkinkan peningkatan jumlah produksi (kuantitatif) sehingga berpengaruh juga terhadap kebutuhan sumber daya manusia

-       Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan. Desain organisasi dan desain pekerjaan pada dasarnya merupakan hasil menterjemahkan rencana strategis dan rencana rencana operasional yang dirancang untuk mewujudkan pekerjaan agar berlangsung efektif dan efisien.  Desain organisasi yang berkotak-kotak dengan unti kerja yang tidak berhubungan antara yang satu dengan yang lainya, berarti harus mampu menyediakan tenaga kerja sesuai dengan volume kerja pada setiap unit kerja

-       Faktor keterbukaan dan keikutsertaan.  Keterbukaan dan keiukutsertaan para manajer dan yerutama sekali top manajer sangat penting dalam perencanaan SDM.  Manajer yang terbuka dan bersedia ikut serta dengan memberikan informasi yang lengkap untuk melakukan analisis tenaga kerja menyusun perencanaan SDM akan memberikan peluang dihasilkannya perencanaan yang akurat.

3.    Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.  Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, PHK dan  kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.  Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Promosi, pindahan, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan di luar perusahaan sehingga keterampilan/keahlian meningkat harus diperhitungkan, baik untuk menggantikannya maupun merancang penempatan yang lebih tepat.

4.    Faktor-faktor yang lain

Banyak factor lain yang perlu juga mendapat perhatian karena berpengaruh pada perencanaan SDM yang mendukung bagi perwujudan eksistensi organisasi yang kompetitif. Faktor tersebut antara lain :

Pasar tenaga kerja, factor ini perlu diperhatikan terutama menyangkut tenaga kerja terampil/berkeahlian yang langka untuk memastikan berapa banyaknya yang diperlukan dan kemungkinan mendapatkannya di pasar tenaga kerja

Prestasi kerja, berpengaruh pada pengaturan penempatannya dalam perencanaan SDM

Waktu yang tersedia untuk mencapai tujuan bisnis jangka pendek. Sejumlah volume kerja yang harus diselesaikan dalam waktu singkat akan berpengaruh pada perencanaan jumlah SDM, yang akan lebih banyak daripada jika volueme kerja yang sama harus diselesaikan dalam jangka waktu yang cukup panjang dan bertahap.

Demografi, baik sebaran penduduk maupun kualitas pendidikan rata-rata , sikap hidup dan lain-lain ikut berpengaruh dalam perencanaan SDM karena memiliki kaitan dengan kemampuan dan etos kerja

Supervise, terutama memperhitungkan kemampuannya dalam memberikan bimbingan penawasan, bilamana dalam perencanaan SDM terpaksa harus memasukkan tenaga kerja yang tidak memenuhi persyaratan.

Staf pendukung, yang harus memberikan pelayanan pada tenaga kerja produk lini, yang dalam perencanaan SDM harus diperhitungkan perimbangan jumlah.

Faktor lokasi, yang harus diperhitungkan dalam perencanaan SDM, karena berpengaruh pada efisiensi dan efektivitas kerja.  Lokasi perusahaan yang jauh dari penduduk akan membawa resiko pada penyediaan anggaran SDM.  Diantaranya perlu diadakannya perumahan, angkutan karyawan atau kendaraan dinas untuk para karyawan agar tidak menggangguvjam masuk, jam kerja dan jam pulang.

II. 3  Manfaat Perencanaan SDM

            Dengan perencanaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan.  Manfaat-manfaat tersebut antara lain :

·         Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik.  Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.   Inventarisasi tersebut antara lain meliputi

-       Jumlah karyawan yang ada

-       Berbagai kualifikasinya

-       Masa kerja masing-masing karyawan

-       Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti

-       Bakat yang masih perlu dikembangkan

-       Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan

·         Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditentukan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan.  Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi : suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua system telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

·         Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia.  Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbagai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.  Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

·         Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.

·         Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.  Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).

Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

·         Perencanaan sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam perusahaan.  Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.  Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistic.

·         Mengetahui pasar tenaga kerja.  Pasar tenaga kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan.  Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia disamping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.

·         Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia. 

Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagai salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain.  Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan.  Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

II. 4  Proses Dalam Perencanaan SDM

            Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1.    Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu

-       Kepentingan individu

-       Kepentingan Organisasi

-       Kepentingan Nasional

2.    Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu :

-       Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional.  Tujuan  perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

-       Perencanaan Organisasi

Perencanaan organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.  Melalui rencana suskesi , jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

-         Syarat-syarat perencanaan SDM

a.  Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya

b.  Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM

c.  Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM

d.  Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang

e.  Mampu memperkirakan penigkatan SDM dan teknologi masa depan.

3.    Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM.  Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

Adapun proses perencanaan tersebut adalah :

-       Prosedur perencanaan SDM

-       Menetapkan secara jelas kulaitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

-       Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM

-       Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya

-       Menetapkan beberapa alternative

-       Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana

-       Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode Perencanaan SDM, dikenal atas metode non ilmiah dan metode ilmiah.  Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan  perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja.  Rencana SDM semacam ini resikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.  Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya.  Rencana SDM ini resikonya relative kecil karena segala sesuatu telah diperhitungkan terlebih dahulu

 

4.   Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut :

-       Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya

-       Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya

-       Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas di dalam rencana masa yang akan datang

-       Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik

5.    Kendala-kendala Perencanaan SDM

1.    Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif.  Hal ini menjadi kendala yang serius dalam perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

2.    Manusia (SDM)

Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.  Hal ini menjadi kendala perencanaan SDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.  Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

 3.   Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan.  Hal ini menjadi kendala proses perencanaan SDM yang baik dan benar.

II. 5  Sistem Perencanaan SDM

            Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sitem perencanaan SDM

1.    Inventarisasi persediaan SDM

Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di suatu organisasi, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yang dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.

2.    Forecast SDM/peramalan

Permalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan di masa datang.

Metode peramalan ketersediaan / penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas :

a.    Perencanaan rekrutmen dan seleksi

b.    Pasar tenaga kerja

Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997) dalam Nursanti (2002) terdiri atas :

-       Perubahan lingkungan eksternal

-       Perubahan kondisi organisasi

-       Perubahan kondisi tenaga kerja

3.    Penyusunan rencana SDM

Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

4.    Pengawasan dan Evaluasi

Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia dapat berupa apa saja tentang manusia dalam organisasi.  Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya.  Dengan demikian, fungsi manajemen sumber daya manusia ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan.  Pelaksanaan merupakan langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan

BAB III

PENUTUP

III.1  Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia (human resource planning) merupakan salah satu fungsi dalam manajemen sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaiman menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan.  Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumberdaya manusia organisasi dari posisnya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perncanaan di masa depan.

Manfaat dari perencanaan SDM yaitu :

*        Perusahaan dapat memanfaatkan SDM yang ada secara lebih baik

*        Efektifitas kerja meningkat

*        Produktivitas meningkat

*        Dapat menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa depan

*        Memudahkan pendataan informasi ketenagakerjaan

*        Dasar bagi penyusunan program kerja

*        Mengetahui pasar tenaga kerja

*        Sebagai acuan dalam menyususn program pengembangan sumber daya manusia

III. 2  Saran

Perencanaan SDM dalam suatu organisasi/perusahaan harus diperhatikan dengan baik dan disusun secara akurat karena perencanaan yang baik dapat menentukan tingkat keberhasilan suatu perusahaan.  Sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan bisa di berdayakan secara baik jika perencanaan SDM terlaksana dengan baik, sehingga visi dan misi suatu perusahaan/organisasi dapat tercapai.

DAFTAR PUSTAKA

Erani, YM.  2007.  Perekonomian Indonesia.  Fakultas Ekonomi UNIBRAW, Malang

Mulyani, Shefti.  2013.  Makalah Perencanaan SDM.  http://sheftimulyani.blogspot.co.id/2013/01/makalah-perencanaan-sdm.html

Nursanti, TD. 2002.  Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDM.  Yogyakarta

Utari, U. 2013.  Manajemen Sumber Daya Manusia.  http://uututari.blogspot.co.id/2013/10/manajemen-sumber-daya-manusia.html